バイトの時給はいくらがベスト?時給の決め方と最低時給について

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時給を決めるイメージ

アルバイトの時給は何を基準に決めればいいのだろうと考える方も多いと思います。

楽な仕事だから低めでもいいとか、応募者が多いから高くする必要はないなどと安易に設定してしまうと、ある日突然、労働基準監督官に抜き打ち検査に入られたりすることがありますから慎重に判断しなければなりません。今回は、「最低賃金法」の解説とともに時給の決め方について紹介しますので参考にしてください。

最低時給について把握していますか?

時給イメージ

最低時給とは、「雇用主が従業員に支払わなければならない賃金の最低限度額」のことです。従業員の生活の安定と労働力の質的向上を目的としており、職種に関係なく、パートやアルバイト、派遣社員、外国人労働者も含めたすべての労働者に適用されます。

最低時給額は、都道府県ごとに定められるもので地域差があります。また、世の中の物価の動向などに応じて見直され、ほぼ毎年10月に改定されています。

2016年10月に改訂された現在の最低時給を、東京、大阪、福岡の3地域を例に見てみると以下の金額になっています。

  • 東京=932円
  • 大阪=883円
  • 福岡=765円

先般、厚生労働省が公表した2017年10月に改定される最低時給の予測によると、次のように引き上げられる見通しとなっています。

  • 東京=+26円で958円
  • 大阪=+26円で909円
  • 福岡=+24円で789円

このように、最低時給は一定ではありませんので、厚生労働省のwebサイトなどで毎年チェックして、それより低くならないようにしなければなりません。

試用期間中は最低時給より安くていいの?

最低時給

アルバイトを採用した場合でも、勤務態度や仕事の適性などを判断するために、試用期間を設けることがあります。短いところでは1か月間ほどですが、3~6か月間が一般的です。

試用期間とは本来、正式採用することを前提としているもので、賃金は労働契約書や就業規則に定めたとおりに支払う義務があります。試用期間中の時給は、会社によって50~100円程度減額しているところもありますが、その場合でも地域別最低時給を上回る額でなければなりません。

もし、勤務態度が著しく悪いなどの理由で採用を取り消すことになったとしても、最低2週間前に解雇予告をするか、即日解雇であれば平均賃金の30日分以上を支払う必要があります。

試用期間と混同しやすいことばに「研修期間」があります。研修期間とは、通常の業務につく前に基本的なスキルやマナーを身につけてもらうことが目的です。しかし、雇用主の業務命令で受けさせるわけですから労働時間に変わりはなく、試用期間と同様に最低時給を上回る賃金を支払う必要があります。

最低時給違反の罰則とは?

裁判イメージ

最低時給は、労働基準法から派生した「最低賃金法」に定められているもので、違反すれば罰金が科せられます。また、最低時給との差額も支払わなければなりません。

違反が発覚するケースとしては、最低時給より安いことに気づいた従業員が、退職した後に労働基準監督署に通報(申告)し、事業所に労働基準監督官が行政指導(臨検)に立ち入るというパターンが多いようです。臨検は事前予告がなされることもありますが、たいていは抜き打ちで行われます。この労働基準監督官というのは、適切な労働環境づくりを指導することを任務とする厚生労働省の職員で、司法警察の権限ももっていて「労働Gメン」とも呼ばれています。

臨検時に違反が明らかになれば是正勧告がなされます。勧告を受けたとき、何らかの事情ですぐに対応できないときは、弁明書や対応計画を提出することが必要です。それも行わず、勧告を無視したり、虚偽報告をしたりすると、違反が悪質だとして検察庁へ書類が送られます(送検)。場合によっては逮捕→起訴→裁判と進み、有罪が確定すれば罰金50万円以下の刑事罰が科せられることもあり得ます。

逮捕まで行かなくても、最低賃金法に違反している店として知られると、労働者を安くこき使うブラック企業のレッテルを貼られることは必至です。そうした状況をつくらないためにもアルバイトの時給を見直し、最低時給より低くならないように調整することが重要です。

バイトの時給はこうやって決めよう!

時給を決めるイメージ

人手不足が慢性化している飲食業界では、求人倍率が年々アップしています。時給をほかより高く設定すればいい人材が集まり、定着しやすくなりますが、人件費が高くなっては経営を圧迫してしまいます。

利益を獲得するには、人件費率が売上の25~30%が目安とされています。

人件費率は

「人件費÷売上×100」

で求めることができ、たとえば売上が250万円で人件費が100万円の場合は、

「100万円÷250万円×100=40%」

となります。これでは利益があまり出ないことがわかります。

この例では、人件費の適正値は62.5~75万円となります。だからといって雇用した後で時給を下げることはできませんので、初めにきちんと設定することが大切です。それには、最低時給を下回らないことを第一として、自店と同じエリアにある同業店の賃金よりも低くならないようにすることがポイントです。求人情報誌や求人サイトで他店がどのくらいの賃金を提示しているかチェックしてみるといいでしょう。

また、人件費率を下げるために、時給1000円で11時~3時までとして募集するところ、同じ1000円で11時半~2時半までにするなど、本当に必要な時間だけ働いてもらうという考え方もあります。

バイトの時給アップ制度をつくってモチベーションを上げよう

時給アップ制度イメージ

パートタイム労働法では、昇給の有無について労働契約書に明記することが義務づけられていますが、昇給そのものが義務づけられているものではありません。

しかし、優秀な人材を定着させるためには昇給は必要不可欠といえるでしょう。昇給するときは、アルバイトが10人いれば10人の時給を一律にアップするのではなく、意欲や能力、成果、経験に応じて昇給率を決定するようにします。

仕事がていねいでお客さまからも慕われているスタッフと、遅刻が目立ったりミスが多いスタッフが同じ賃金では逆に不公平ですから、きちんと評価したうえで昇給することが大切です。どのスタッフも優劣つけがたいという恵まれた環境でも、スタッフのモチベーションを上げるためには何らかの動機づけをしてあげることが必要です。

そのための手段として臨時ボーナスを支給する方法もあります。これは、売上のよかった月に全員にボーナスとして現金を渡すもので、たとえ5,000円でもアルバイトスタッフにとってはうれしいもの。そして「売上がよければボーナスがもらえるからまた頑張ろう」という意欲がわいてきます。一生懸命働いても決まった賃金しかもらえないという状況ではモチベーションを上げることはなかなかできません。

この臨時ボーナス制度は人件費率に多少ひびきますが、結果的にはその数倍もの利益をもたらしてくれるはずです。

まとめ

アルバイトイメージ

飲食店の三大経費は、材料費(原価)・人件費・家賃です。

とくに接客に重きを置いてスタッフを多く雇用する店では、人件費の占める割合は当然大きくなります。人件費率を下げるためにスタッフの数を減らすという考えではなく、売上目標に対して人件費にかけられる金額を割り出し、それに合わせて効率よくシフトを組むというように工夫をすることが大切です。

これをコスト・コントロールといい、飲食店の管理業務の中核ともいえるものです。