飲食店での労働基準法の休日、休憩時間について知っていますか?

居酒屋

憂鬱な女性店員

飲食店経営者のみなさんは、従業員の休憩時間や休日をどのように決めていますか?またその休憩時間や休日には労働基準法で決められた規定があることをご存知でしょうか?

2月は暇だから休んでいいけれど、ゴールデンウィークは連勤で、というようなことが実態としてはあると思いますが、これは労働基準法違反です。そして、その違反に対しては懲役、罰金という刑が待っています。

飲食店経営者のみなさんは、この休日や休憩時間についての規定を理解して、しっかりと守っていく必要があります。

ここでは、それらを定めた「労働基準法」の解説と、飲食店の場合どのような規定があるのかについて、できるだけ簡単にご紹介します。

労働基準法とは?小さな店でも絶対に守るべき法律

時間に追われるビジネスマン

労働基準法は、給料、労働時間、休憩時間や休日、有給休暇などの従業員に働いてもらう為の最低基準を定めた法律です。それについて注意しなければならない点は3つあります。

1つはこの法律は、すべての店舗または飲食企業を含めた事務所に適用される点です。「うちは小さな個人で営業している店だから」ということは通じません。すべての店舗に適用されます。

2つめはその店舗で雇われ、給料を受け取っている人すべてに適用される点です。正社員だけではなく、アルバイトの学生や、パートのおばちゃんを含め、とにかく全員この法律にのっとって雇用し、処遇しなければなりません。外国人労働者も国籍を問わず適用されます。その外国人が就労ビザを持っていない不法就労者であっても適用されます。

3つめはこの法律には、単なる基準が設けられているだけではなく、違反した場合の罰則も設けてられている点です。違反した場合は、最悪、逮捕、罰金、懲役があり得ます。

つまり、甘く見ないでこの法律にのっとって店舗運営をしていくことが、経営者としては必須事項になります。

労働基準法で定める飲食店従業員の休日と休憩時間の規定は?

休憩する女性

労働基準法では、今問題になっている残業代を含む給料(賃金)などのことも規定されていますが、ここでは、以下のことについて解説していきます。

  • 18歳未満の労働について

  • インターバル規制について

  • 着替えの時間について

  • 同日に複数店舗で勤務した場合

18歳未満の労働について

まず「18歳未満の労働」についてです。労働基準法上では、満18歳未満を「年少者」と区分します。労働基準法第60条第1項により、年少者を1日8時間、週40時間を超えて働かせることは労働基準法において原則として禁止。また、年少者を午後10時から翌日の午前5時までの深夜に労働させることも禁止されています。

また年少者には、原則として時間外労働や休日労動、変形労働時間制やフレックスタイム制を適用することもできません。あくまでも「原則として」ですので、条件が満たされている場合はその限りではありません。

インターバル規制について

次は「インターバル規制」について。まずインターバル制度から説明しますと、前日の業務終了時間から翌日の業務開始時間まで一定以上の休息時間(インターバル)を確保することで、長時間労働を防止しようとする制度です。

これは「働いていない時間」に着目し、長時間労働の規制を図ろうとするのが「インターバル規制」です。従来にはなかった新しい労働時間制度といえるでしょう。

着替えの時間について

「着替えの時間」について説明します。着替えの時間を労働時間と考えるためには、着替えないと労働ができないかどうか、によります。業務とは関係のない着替えは労働時間になりませんが、安全上・衛生上等の理由から労働ができないとされているような着替えは、労働時間としてみなされます。

同日に複数店舗で勤務した場合

最後に「同日に複数店舗で勤務した場合」です。この場合、労働時間は通算されるので例えばA店で5時間、B店で5時間働いた場合、10時間働いたことになるので2時間分の残業代が発生します。

これは同一事業者だから適用されるわけではなく、異なる事業者間でも同じように通算で労働時間を考えなければなりません。

飲食店で違反した場合の罰則は甘くみていると大変なことに

レッドカードを出すビジネスマン

もし労働基準法に違反した場合、どのようなことがことになるかを、ついついやってしまいがちな事例を出して解説していきます。もし心当たりがある場合は、厳しい罰則を科せられるので、対策を行わなくてはならないでしょう。

残業代や時間外労働、休日および深夜労働に対する割増賃金の未払い

雇用者は、労働者に対して時間外労働、休日労働、深夜労働(午後10時~翌午前5時までの労働)をさせた場合、所定の割増賃金を支払わなくてはなりません。賃金の割増し率は、一般の時間外労働の場合に1.25倍、深夜労働の場合に0.25倍、休日労働の場合に1.35倍となります。

違反した場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

法定労働時間を超えて働かせた

労働基準法は、労働者を働かせても良い基準となる労働時間を定めています。

一般の労働者の場合には、1日8時間、1週間に40時間が限度となっています。これを超えて働かせるのは原則違法です。

ただし36協定という特別な協定を締結すると時間外労働をさせることができます。

36協定なしに時間外労働をさせた場合の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

休憩時間を与えない

雇用者は労働者に対し、労働時間が6時間を超えるときに45分、8時間を超えるときに1時間の休憩を与えなければなりません。

休憩を与えなかった場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

休日を与えない

雇用者は労働者に対し、週に1回以上の法定休日を与える必要があります。

違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

有給を与えない

雇用者は、勤続期間が半年以上となった労働者に対し、労働期間や労働時間数に応じた有給休暇を付与する必要があります。

法律に違反して有給を与えなかったら6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。

一方的、予告なしの解雇(解雇予告がない)

労働基準法第20条において、雇用者は、労働者を解雇するとき必ず1か月前に解雇予告をしなければなりません。

違反した場合の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です。(119条)

労働者の意思に反する労働の強制等

雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。

違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金です。

法律を守りながら、うまく店舗運営するコツ

うまく運営するチーム

労働基準法を守りながら、うまく店舗運営するコツをお伝えしたいと思います。まず大前提としては、労働基準法を知らなければ守ることができないので、まずは労働基準法を学ばなければなりません。

そのうえで現在の労働環境を分析して、労働基準法に違反していないかどうかを判断するほうがいいと思います。特に労働基準法の中でも、起こる頻度が高い内容に関してはすぐに対応しなければなりません。

例えば・・・

年少者に対する労働上の扱い方、休憩時間の確保、残業の抑制、残業代等の未払い防止、休日をしっかり取得させるなどです。スタッフルームなどに労働ルールを記載した用紙を貼り付けて、全従業員に徹底させるなど対策をしなければなりません。雇い主側だけが頑張っていても、なかなか改善が進まないと思います。そういうわけで従業員側にも、労働基準法の内容を伝えて、意識してもらう必要があるでしょう。

みんなでチェックして、みんなで労働基準法を守る仕組みを作ることが、労働環境改善の一番のコツではないでしょうか。

以下ではその知恵の一端をご紹介します。

シフト管理の徹底にこだわる

法律を守る、コストを上げない、顧客満足度を下げない、という三つ巴のパズルを解くカギはそれほど多くはありません。その最大のカギはシフト管理の徹底です。そのために必要なのは、以下のスキルです。

  • 日別の時間帯別、人時売上、労働時間を正確に把握する
  • 日別、曜日別の売上予測の精度を上げる
  • 早番、遅番をうまく使い、各従業員のスキルレベルを把握して適切なシフトを組む
  • 従業員の接客スキル、調理スキルを上げて人件費効率を上げる

以上をもう一度経営者自ら、あるいは店長と一緒になってしっかり取り組みましょう。

就業規則を整備する

また個人店、小さな企業では就業規則が整備されていないところも多いです。しかしこれが整備されていないということは、労働基準法を守る基準そのものがないということですから一番の問題です。

また、この記事では触れませんでしたが、労働争議や従業員の不正などがあった時に、店や会社を守ってくれるのもまた就業規則です。ですので、36協定も含めて、就業規則は必ず制定しましょう。

まとめ

疲れた女性

以上が「飲食店での労働基準法の休日、休憩時間について」の記事です。「働き方改革」も始まり、それに対応した労働環境の改善も必須となっていきます。雇用者側からすれば対応に追われて大変かもしれません。

しかし仮に長時間労働によって従業員が過労死したと認定された場合、その店または企業は数千万単位の莫大な損害賠償と信用のリスクをおってしまう可能性があります。ブラック企業のレッテルを貼られてしまいます。

反対に、労働基準法を守ることでそのようなリスクを負うことなく、従業員のモラルも上がり、離職率が下がって教育研修費も含めた人件費が下がります。離職率が下がれば従業員のスキルも向上していき、顧客満足度も上がり、結果売り上げが伸びる、ということも十分にあり得る事だと思います。

従業員や社会的信用を失わないためにも、この記事を参考にして労働基準法を守りながら経営をしていっていただければと思います。